2019
06.07

内定後に内定者と接触する方法③

採用の話

  • 数日間勤務してもらう

これは会社の規模が大きくなるほど導入が難しくなるが、企業側にとっては配属を考える上で非常に有効な手段。

内定者のためを思っての提案であると感じてもらえるような伝え方を。

 

例えば、

「職場見学や、口頭で会社のことを説明するよりも、

実際に勤務をしていただいた方がより実情を体感できると思います。

入社前の印象と、実際に勤務した印象にギャップがあると

短期での離職にも繋がり、お互いのためにもならないので、

もし希望するのであれば数日間、職場で仕事をしてみるというのはいかがでしょうか?

もし働いた結果、合わないと感じたのであれば

内定を辞退されても構いません。」

 

このように伝えて数日勤務し、大丈夫だと確信をして入社すれば本人も安心。

その後、心変わりをし辞退に繋がる確率も減る。

本来、内定を出す前に「お互いのため」ということで実施することがベスト。

 

「試用期間」があるから必要ないと思われるかもしれないが、

入社後だと、お互いに損失を被る。

(内定者はそこから新たな就職先を探すことがより厳しくなり、

会社側は人数制限があれば他の方を不合格にした後かも。)

 

雇用のミスマッチが発生すると、会社側にも内定者側にもメリットはない。

会社の情報を「体験」で与えることは非常にわかりやすく有効な手段の一つ。

 

数日勤務をした後、内定辞退の申し出があった場合は、

なるべく本人と直接話す機会を設け、その理由を聞くことが非常に重要。

その理由は採用のPDCAサイクルを回すための最も貴重な情報源。

 

雇用のミスマッチが起きないよう最善を尽くした上で配属しても、なかなか思い通りにはいかないもの。

最も大切なことは、新入社員を配属する現場の育成担当者や管理職を育て、新入社員が育つ環境を準備しておくこと。

 

縁あって入社してくれた新入社員を育てることは企業の永続的な繁栄のためには必須。

 

現場で育てる先輩社員の存在こそが離職率を低下させる一番の要。

人事部がすべきことは、ミスマッチのない採用と、すでに働いている社員の育成。

どちらも簡単ではないが「企業は人なり」

 

人を大切にする環境づくりを。


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